台灣競爭力之兩岸人才移動－2011博雅世界議題人口移動與台灣競爭力的部落格

蕭萬長在「全國人才培育會議」致詞，我國的人才培育，今後必須因應三大挑戰：

第一、就經濟面而言，台灣經濟正值產業整合、結構轉型的階段，我們必須培養能推動台灣經濟整體轉型升級的人才；

第二、就社會面而言，台灣因少子化而造成人口高齡化及工作年齡人口減少，我們必須調整人力資本結構因應衝擊；

第三、就教育面而言，台灣的大學教育已從菁英教育變為普及教育，我們必須解決高等教育的產學落差與學用落差。

隨著全球化時代的來臨，人力資源還有一個重要挑戰，就是要因應人力資源的全球性移動。

國內來說，我們培養的人才要有全球競爭力，就要具備外語能力及國際經驗。台灣學生英語溝通能力偏低、缺乏國際交流經驗、不關心各國事務，應從學校教育與人才培育著手，強化台灣學生的對外競爭力。國外方面，副總統表示，在人力資源呈現全球性移動的趨勢下，各國莫不積極延攬優秀人才，如中國大陸、香港、新加坡及韓國等，都有人才延攬方案，以網羅國外優秀人才。

「因應世界政經秩序的變化及人口結構少子化的趨勢，國家人力資源的品質提升與配置妥當，將決定台灣未來國力的強弱，而國家整體人力資源的源頭，就在於教育體系人才培育的成果。」

綜觀台灣人才與勞動競爭力的處境，我們遇到產業轉移和變動的斷裂點，並且在全球化、全球貿易的潮流之下，

「資本在哪人才就往哪裡移動」。

當我們再討論人力資源移動的時候分幾個面向解析人才的類型:

1.高階勞動力:企業的CEO、區域總幹事

2.中高階勞動力:總經理、經理

3.中低階勞動力:工程師、職場新鮮人

4.低階勞動力:勞工、技師

高階人才移動通常是全球化密度高的，例如跨國企業在招募一位亞太區的總執行長時，會延攬世界各地的高階管理人才，不論是向歐美、日本、中國。

中低階勞動力以企業立場則是尋找目標以能力為優先考量，需要同時具有擔當且有薪資競爭力的人才，舉例來說，企業找一位部門經理，他在台灣幹部和中國幹部的選擇上，如果兩者能力水準相當，則會選擇薪資給付較有競爭力的陸籍幹部。

中低階勞動力則是沒有太多的經驗和背景，剛入社會的新鮮人為主，屬於企業需要培養人才，人才移動以最具有市場潛力、符合自己的技能和知識身分為移動方向，因此以自身發展願景為移動目標與競爭方向。

低階勞動力則以新資能夠滿足其生活為目的的移動，例如內陸的勞工向沿海城鎮移動工作，以賺取更多的薪資；東南亞國家勞工移動到台灣，是因為在台灣能賺得比它們家鄉多，但當原鄉的經濟體質尚可，能夠滿足其生活時則不太移動，例如台灣的底層勞工。